Der Gender Pay Gap – also die Differenz zwischen den durchschnittlichen Bruttostundenlöhnen von Männern und Frauen – bleibt in Deutschland ein zentrales Thema. Wie bereits in Ihrem Artikel vom Oktober 2025 auf Gender-Pay-Gap dargestellt, verdienten Frauen im Jahr 2025 durchschnittlich 16 % weniger pro Stunde als Männer. Mit der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss, werden diese Ungleichheiten nun gezielt angegangen. Die Richtlinie setzt klare Vorgaben für mehr Lohngerechtigkeit und Transparenz – mit direkten Auswirkungen auf Unternehmen und Beschäftigte in Deutschland.
Aktuelle Situation
Unser Artikel vom Oktober 2025 hat bereits auf die anhaltende Lohnlücke hingewiesen. Frauen verdienen in Deutschland im Schnitt 16 % weniger als Männer. Selbst bei vergleichbarer Qualifikation und Tätigkeit bleibt ein bereinigter Gender Pay Gap von 6 %. Die Ursachen sind vielfältig: Frauen arbeiten häufiger in Teilzeit, sind öfter in niedriger bezahlten Branchen beschäftigt und übernehmen häufiger Care-Arbeit. Regional gibt es Unterschiede – in Ostdeutschland ist die Lücke mit 5 % deutlich geringer als in Westdeutschland (17 %).
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) muss bis zum 7. Juni 2026 in allen Mitgliedstaaten in nationales Recht umgesetzt werden. Ziel ist es, den Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ europaweit durchzusetzen und geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede zu reduzieren.
Konkrete Neuerungen ab Juni 2026:
- Transparenz im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen künftig bereits im Bewerbungsprozess über Einstiegsgehälter oder Gehaltsspannen informieren. Dies soll Bewerber*innen eine bessere Vergleichsgrundlage bieten und Diskriminierung von vornherein verhindern.
- Offenlegung der Entgeltkriterien: Unternehmen ab 50 Beschäftigten müssen die Kriterien für die Festlegung von Löhnen und Gehältern offenlegen. Dazu gehören objektive, geschlechtsneutrale Maßstäbe wie Qualifikation, Erfahrung und Verantwortung.
- Berichtspflicht für größere Unternehmen: Ab 150 Mitarbeitenden sind regelmäßige Berichte zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle verpflichtend. Diese Berichte müssen an eine nationale Überwachungsstelle übermittelt und veröffentlicht werden, um Vergleichbarkeit und Transparenz zu gewährleisten.
- Auskunftsanspruch für Beschäftigte: Arbeitnehmer*innen erhalten das Recht, Auskunft über das eigene Gehalt im Vergleich zu Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit zu verlangen. Dies soll es einfacher machen, Ungleichbehandlungen zu erkennen und ggf. rechtlich dagegen vorzugehen.
In Deutschland wird das bestehende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) angepasst, um diese Vorgaben umzusetzen. Eine vom Bundesministerium eingesetzte Kommission hat bereits Vorschläge für eine bürokratiearme Umsetzung erarbeitet. Dieses soll Unternehmen Handlungssicherheit geben und die Wettbewerbsfähigkeit nicht gefährden.
Herausforderungen und Chancen
Die Umsetzung der Richtlinie stellt Unternehmen vor Herausforderungen: Sie müssen ihre Entgeltstrukturen transparent gestalten, Daten konsolidieren und ggf. bestehende Lohnunterschiede korrigieren. Gleichzeitig bietet die Richtlinie die Chance, Lohngerechtigkeit aktiv zu fördern und das Employer Branding zu stärken. Unternehmen, die frühzeitig handeln, können Rechts- und Reputationsrisiken minimieren und Planungssicherheit gewinnen. Wer die Entgelttransparenz als Gestaltungsauftrag begreift, kann nicht nur die Glaubwürdigkeit im Einsatz für eine gerechtere Arbeitswelt stärken, sondern auch langfristig von einer motivierten und fair behandelten Belegschaft profitieren.
Fazit
Wie in Ihrem Artikel vom Oktober 2025 bereits angedeutet, ist der Gender Pay Gap ein drängendes Problem, das nicht nur Frauen, sondern die gesamte Gesellschaft betrifft. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie setzt hier ein klares Signal und schafft verbindliche Rahmenbedingungen für mehr Lohngerechtigkeit. Ab Juni 2026 sind Unternehmen gefordert, ihre Prozesse anzupassen und Transparenz als Chance zu begreifen – für eine faire und zukunftsfähige Arbeitswelt. Die Umsetzung der Richtlinie ist ein wichtiger Schritt, um die Lohnlücke nachhaltig zu verringern und gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu gewährleisten.
Also lassen Sie sich gut beraten.
